案例分析

别把不定时用工误认为非全日制用工

2018.08.16

2017年3月3日,邵某入职浙江杭州某贸易公司,担任营销员,不考勤、不坐班,双方一直未签订劳动合同,口头约定底薪3000元,外加提成。一段时间后,邵某质疑公司一直未与其签订劳动合同的行为,要求公司支付双倍工资差额。但公司认为自己有权不签订劳动合同,并且邵某如果不想干了,双方可以随时解除用工关系,因此不同意支付双倍工资差额。于是,邵某申请劳动争议仲裁。

在审理中,公司辩称,《劳动合同法》第69条规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,邵某是公司的营销人员,并不考勤坐班,属于非全日制用工,是不需要签劳动合同的,当然也就不存在“未签劳动合同应支付双倍工资”的情形。邵某提供了公司每月的工资发放明细、签订的营销协议及公司制定的管理规定等用工证据,证明公司对他实行的是全日制用工,只是工作时间实行的是不定时工作制。

在仲裁员释法明理,告诉公司不定时用工也是全日制用工的一种,与非全日制用工在法律定义上并不是一回事后,公司承认了自己认知上的错误,但依旧强调公司对于营销人员实行的是不定时工作制,邵某的工作时间不固定,无法签订劳动合同。

仲裁委认为,《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。据此,用人单位与劳动者建立全日制劳动关系,都应当订立书面劳动合同,并不区分标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。而且,企业实行综合计算工时制和不定时工作制等特殊工时制度,应向企业法人营业执照注册地的区、县人社部门提出申报并经审批。公司未经审批就对营销员岗位实行不定时工作制已属不当,不签订劳动合同更是错上加错。

综上所述,公司理应与邵某签订劳动合同。《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付双倍工资。因此,贸易公司理应向邵某支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

最终,仲裁委裁决,支持了邵某的请求。(浙江省杭州市江干区人社局 唐学基 张彬晨)

 

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