政策解读

别误解了“带薪年休假”

2018.07.26

这是一个关于带薪年休假的典型案例:

丁某于2004年正式参加工作,2009年进入Y公司工作。双方签订了无固定期限劳动合同。2016年1月起,丁某连续休病假3个月。病假到期后,丁某未再向公司提交假条,也未返岗上班。4月底,Y公司以连续旷工超过3个工作日为由与丁某解除劳动合同。丁某称其还有2015年度的5天年休假及2016年的3天年休假未休,要求公司支付未休年休假工资。Y公司主张,丁某并没有在2015年度申请休这5天年假,已属无效,不同意向其支付未休年休假工资;并且,丁某自2016年1月起开始休病假,不符合法定享受年休假条件,不应享受2016年度未休年休假工资。此后,丁某提起仲裁申请,要求Y公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资。最终,仲裁裁决Y公司支付丁某2015年的未休年休假工资,驳回了丁某要求支付赔偿金及2016年未休年休假工资的请求。

企业职工的带薪年休假权益是上述案例涉及到的一个重要法律点。《劳动法》第45条为带薪年休假奠定了法律基础。另外,2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》及2008年公布的《企业职工带薪年休假实施办法》是对《劳动法》规定的进一步细化,主要包括:一是明确了休年假适用范围和条件。《条例》规定了带薪年休假适用范围,休假条件为连续工作1年以上的,才可以享受带薪年休假。《实施办法》第3条则对连续工作进行了解释。二是明确了安排劳动者休年休假的义务主要由企业方承担。三是明确了如何计算年休假及未休年休假工资报酬。计算年休假天数分为两种情形,即新进入用人单位后的应休年假天数计算和解除劳动合同时尚未享受的年假天数计算。

特别要注意的是,虽然法律法规对带薪年休假作了明确的规定,但实践中部分用人单位和劳动者对带薪年休假仍存在着一些错误的理解。上述案例中,Y公司和丁某就在带薪年休假享受条件上存在理解偏差。

一方面,Y公司以2015年年休假已失效的主张作为不支付工资报酬的理由,与法律规定用人单位应统筹安排劳动者休年休假,及年休假可跨年度安排的规定不符。依据《条例》第5条,对于确因生产、工作特点需要而必须跨年度安排职工年休假的单位,可以跨1个年度安排年休假。单位在没有对劳动者安排当年休假且征得劳动者同意的情形下,劳动者当年的年休假可以跨1个年度,即在第二年安排。因此,Y公司认为丁某不得跨年申请休假,侵害了劳动者的权利。Y公司应向丁某支付2015年5天的未休年休假工资。《实施办法》第10条规定,计算未休年休假工资时,应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含劳动者正常工作期间的工资收入。由于Y公司已经在2015年正常发放了丁某工作期间的工资,故计算5天未休年休假工资时,应当按照丁某日工资收入的200%计算。

另一方面,丁某对应当享受年休假的条件未能充分理解。《条例》第4条规定,累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的,不享受当年年休假。丁某不清楚其病休已累计3个月以上,属于《条例》第4条规定的不应享受当年度带薪年休假的情形,导致其出现了过度维权的结果,最终其要求支付2016年未休年休假工资的请求没有得到仲裁部门的支持。

上述案例中反映的问题,正是实践中劳动关系双方关于带薪年休假经常会出现的争议和误区。除了这些问题之外,实践中,一些企业对带薪年休假的理解和适用也存在着另外一些误区:部分单位要求新入职的员工需在试用期结束后才能申请休年假,还有部分单位无视劳动者入职前是否有工龄,一律要求新入职员工须在本单位连续工作满一年以上才可申请休年假。然而,依据人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》(人社厅函[2009]149号)的规定,《实施办法》第3条中“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。而上述公司的做法并不是按照法律规定以劳动者实际参加工作时间来确定能否休假,明显不合法。

实践中,带薪年休假制度的实施仍然面临着许多困难和问题,诸如用人单位不安排休假而劳动者不敢主张导致年休假制度难以落实,用人单位用支付工资补偿代替休假导致劳动者休假权利受损。因此,企业和劳动者要重视对带薪年休假法律法规的深入学习和掌握,在依法规范自身行为的同时,也能够合理用法维护自身权益,以保障带薪年休假制度得到更有效的落实。(安然)

 

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