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主张停工留薪期待遇 能否适用终局裁决 

稿件来源:中国劳动保障报 发布日期:2018-07-13 字体大小:【】【】【

    【案情简介】

    伍某于2016年8月17日入职某纺织有限公司,工种为挡车工,双方约定工资标准为4000元/月。2017年6月13日,伍某在工作时被倒塌的纬丝箱砸伤头部。2017年8月12日,伍某所受的伤害被认定为工伤,2017年10月16日被评定为劳动能力障碍程度十级。该公司未为伍某参加工伤保险。2018年1月29日,伍某申请劳动争议仲裁,主张以下工伤保险待遇:一次性伤残补助金2.8万元、一次性工伤医疗补助金2.5万元、一次性伤残就业补助金1.5万元、停工留薪期待遇1.6万元(按原月工资4000元、4个月计算),共计8.4万元。当地当时最低工资标准为每月1720元。

    仲裁审理过程中,公司没有对请求事项的标的额以及计算的标准、方法提出异议。

    【案件评析】

    在调解未成的情况下,仲裁委决定裁决结案,但对裁决形式出现了两种意见。

    一种意见认为,本案的各裁决事项均不属于《劳动争议调解仲裁法》第47条第(一)项规定的终局裁决的内容,应适用非终局裁决。另一种意见则认为,伍某主张的停工留薪期待遇应当属于劳动报酬范畴,且金额1.6万元并不超过当地月最低工资标准12个月金额,该仲裁事项适用终局裁决,而其他三项适用非终局裁决。

    终局裁决,即通常说的“一裁终局”,与非终局裁决不同点主要在于:裁决书自作出之日起发生法律效力;用人单位不服裁决,只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。显然,法律设立“一裁终局”的目的是让劳动者尽快、低成本地保障合法权益。同时,在司法程序上防止、制约用人单位滥用诉讼权利。

    我国涉及终局裁决的法律法规,不断地得到补充和完善。《劳动争议调解仲裁法》明确了适用终局裁决的争议事项,即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。同时,该法还对裁决书生效、申请撤销裁决等方面作了相关的规定。随后,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中,对终局裁决的适用范围以及裁决后诉讼程序,作了进一步规范。人社部制定并修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》,对《劳动争议调解仲裁法》第47条第(一)项中规定的经济补偿、赔偿金等仲裁事项进行了细化和补充;同时还要求“裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的,应当分别制作裁决书,并告知当事人相应的救济权利”。

    因此,本案中,伍某要求公司支付的停工留薪期待遇,是被认定为劳动报酬还是经济损失赔偿,决定其裁决结果。

    停工留薪期是工伤职工暂停工作接受工伤治疗、休息的期间。一般情况下,在停工留薪期内,职工不能从事工作,更不可能为其他用人单位提供劳动。为了保障工伤职工日常生活不受影响,《工伤保险条例》规定工伤职工原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。换句话说,停工留薪期内,用人单位应当视同工伤职工提供正常劳动。因此,停工留薪期待遇应为劳动报酬,纳入“一裁终局”的适用范围。另外,停工留薪期待遇往往是工伤职工家庭生活急需,为彰显人性化司法,适用“一裁终局”显得尤为重要,可以从司法程序上制约用人单位滥用诉讼权,让劳动者及时得到相应的保障,这也符合立法的意图。

    本案中,仲裁委最后采纳了第二种意见,对工伤保险待遇中的三个“一次性待遇”仲裁事项适用非终局裁决,因伍某主张的停工留薪期待遇不超过当地月最低工资标准12个月金额,则适用终局裁决,两份裁决书分别制作。

    【延伸思考】

    现实中,某些用人单位为了逃避承担法律责任或减轻赔偿责任,采用拖延等手段,走完所有仲裁、司法程序,用尽所有诉讼期限,迫使劳动者放弃或减少权益,达到少赔、不赔的目的的现象并不少见。仲裁机构办案人员要对一些权利义务关系明确、数额不大的劳动争议案件,简易处理,快速结案。尤其要积极、主动地适用“一裁终局”,可用必用,能分则分(终局与非终局事项分开裁决),及时、高效执法,切实维护劳动者的合法权益,不让正义迟到。(江苏省兴化市劳动人事争议仲裁院 王明圣)

 

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