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改革国企工资决定机制新政:确定因素更多元 薪资水平更合理 

稿件来源:中国劳动保障报 发布日期:2018-06-27 字体大小:【】【】【

    近日,国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。这一直接关系着国有企业员工“钱袋子”的顶层设计,被业内称为“重大利好”。《意见》的出台是否意味着“涨工资”?国企管理人员、一线职工又如何看?对此,日前,记者进行了相关采访。

    以劳动获得合理收入 让收入体现真正价值

    今年5月,国家统计局发布的2017年城镇非私营单位分登记注册类型就业人员年平均工资显示,当年国有企业就业人员年平均工资81114元,同比名义增长率为11.8%。近年来,虽然国有企业实力在不断壮大,但在工资分配领域,也面临着不少“成长的烦恼”。

    “在石油行业内,我们的薪资只能说算中等水平,而且由于炼化企业前期投入大,设备成本高,利润有限,所以近几年职工收入基本上是‘原地踏步’。”中国石油天然气集团公司青海油田分公司格尔木炼油厂职工杨永磊说,“有经验但没学历、没职称的老职工看到自己的工资还不如刚进厂的大学生高,也会觉得心理上不平衡。”

    在采访中,不少国企甚至央企基层职工曾向记者表示,其工资长期维持在较低水平,并且多年无法获得有效提薪。工资分配的不合理差距,也会让他们的“失落感”随之产生。同时,偏离市场行业价位,没有根据贡献大小拉开档次,也会造成国企内部激励不足、人才流失。

    “身边有一些跳槽到私企的同事,他们的薪资水平基本会上涨50%左右。”中国建筑第五工程局安装公司职工鄢博告诉记者。

    “国有企业遍及经济领域各个方面,但无论所处哪个行业,都应该更加凸显和强化‘劳动作为分配要素’,只有真正把‘劳动’视为与‘资本’‘企业家才能’并重的分配要素,同步逐步调整企业的分配体制,才能更好地体现劳动者的劳动价值,也会对社会各类用人单位起到良好的示范引导作用。”江西省就业局副局长罗文表示,此次《意见》将对各类国有企业产生正面、积极的指引,薪酬分配格局将进一步优化,国企职工的积极性、主动性、创造性将进一步提升。与此同时,社会各类企业面临的招工难、留工难等问题也可以得到有效缓解。

    打破旱涝保收“铁饭碗” 工资有增有减成常态

    突出国企工资分配的市场化方向,是此次改革的一大亮点。有关专家认为,这将有利于解决国企工资分配“该高不高、该低不低”“多干少干都一样”的问题。“旱涝保收”的铁饭碗将被打破,职工们的“钱袋子”丰满与否,既得“看效益”,又得“凭实力”。

    “以前国企分配制度改革,主要是针对国企管理者的工资形成机制或者股权分配,但对基层职工关注得不多。现在像我们这类处于充分竞争性行业的国企来说,在工资制定上将具有更多自主权。”鄢博说,当企业与职工成为利益共同体,国企职工能更充分地参与企业经济效益的分享。

    “国有企业在薪酬体系设计时,应对‘技能要素’赋予更高权重,这既能引导普通劳动者向技能劳动者转型,又能提高企业整体人力资源的投入产出比,同时引导全社会更加重视技能人才。”罗文的建议,与国企工资决定机制改革的思路相似。

    在《意见》中,除明确“要完善工资与效益的联动机制,分类确定工资效益联动指标”外,还提出国有企业要完善工资正常增长机制,分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜;以业绩为导向、加强全员绩效考核,职工工资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩。这也与今年3月中办、国办发布的《关于提高技术工人待遇的意见》中所提出的“建立企业技术工人工资正常增长机制”“高技能人才人均工资增幅应不低于本单位管理人员人均工资增幅”呼应。

    记者也注意到,为鼓励劳动者为提高经济效益和劳动生产率作出更大贡献、促进国企发展和国有资产保值增值,已有不少国企积极与市场对标,使工资决定机制既能体现市场共性因素,又符合企业个体情况和战略发展要求。

    “以前,许多一线工人因为收入迟迟得不到增长,都想放弃自身专业或技能,转行到薪资更高的管理岗,非常可惜。如今,企业已建立专业技术人才、专业技能人才和管理人才三大序列,首席技师与副处级管理人员的收入不相上下,各类人才‘术业有专攻’,成长阶梯畅通,只要有能力、有业绩就能拿高薪。”山西晋煤集团成庄矿运行工区机电队长张晨光介绍,合理、科学的工资决定机制让一线工人们更具获得感,也可以让真正为企业节能增效作出贡献的员工脱颖而出,形成了榜样示范效应。(李浏清)

 

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