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促进收入分配更合理、更有序 

稿件来源:中国劳动保障报 发布日期:2018-06-27 字体大小:【】【】【

    日前,国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,明确了改革的重点内容,对国企工资改革形成顶层设计。

    国资委企业改革局原副局长周放生在接受采访时指出,国企工资决定机制的出台,初衷是要建立激励制度,解决激励不足的问题。

    周放生说,党的十九大报告要求“微观主体有活力”。企业的活力来自企业广大干部职工的创造活力,广大干部职工有活力,主要靠激励。目前国企的主要问题是监管有余,激励不足。激励的问题不解决,国企的活力无从谈起。

    “核心技术是国之重器,核心技术产生的关键在于人才。培养更多核心技术人才的关键,在于让这些作出贡献的科技人员拥有他们的职务发明成果的产权。科技人员拥有他们创造的价值、利润,这是国际惯例,也是符合中央精神的,关键是如何落实。”周放生说。

    周放生认为,《意见》的进步性体现在两点:第一点是把竞争性行业的工资总额由审批制变为备案制;第二点是对不同性质类型的国企的工资决定机制进行了分类管理。

    有人担心,职工工资收入确定的权利一旦下放到企业,可能会出现乱涨工资、乱发工资的现象。对此,周放生认为,对企业高管实行工效挂钩,本身就是约束高管对企业职工工资发放的行为。如果他们不能恰当地使用他们的权力,来激励广大干部员工提高效益,那么他们的收入也得不到增长。

    关于如何建立激励制度,周放生认为,一些企业通过“共享利润”的激励制度,使企业发生了很大的变化,这种激励制度值得推广。

    作为长期从事企业管理咨询的业内人士,上海天强管理顾问有限公司总经理祝波善在接受采访时指出,《意见》的印发,对于国企劳动者而言,是对他们的劳动成果和价值高度重视的体现。在当前的改革背景下,关注与关心国企劳动者的贡献,并努力激发其创造性与主动性,意义重大。

    祝波善认为,要建立健全同劳动力市场基本适应,同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制,这是改革的关键。未来的核心改革要素是提高企业经济效益和劳动生产率。

    “之前的国企工资总额管理,主要是实行工资总额与经济效益挂钩办法为主的工资决定和增长机制,在实际操作过程中,对于劳动生产率提升方面缺乏有效激励。”祝波善说。

    改革国企工资决定机制新政发布后,国有企业工资决定机制将转变为“一适应、两挂钩”,即与劳动力市场基本适应,与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素综合决定,统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。

    对于本次国企工资改革,祝波善期望通过改革,能够优化工资总额管理,在机制上保证多劳多得,激发国企劳动者的积极性和创造性。

    祝波善认为,应该从三个层面进行重点改革:一是把工资总额与企业经济效益真正有效地挂起钩来,而不是把工资总额僵化,失去其调动职工积极性、提高劳动生产率的最本质功能。二是解决目前很多国有企业中高层与中基层“工资倒挂”的现象(中高层收入显著低于中基层的现象),激发国企中经营层及骨干的积极性。三是对于效益不佳的企业,通过工资决定机制改革,严格控制工资总额,必要时坚决降低,由此对相关国有企业的改革形成有力的倒逼力量。

    人社部劳动关系司相关负责人在接受采访时表示,人社部要坚决贯彻落实党中央、国务院决策部署,按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求,坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向,以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,完善国有企业工资分配监管体制,充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性,进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力,推动国有企业做强做优做大,促进收入分配更合理、更有序。(王永)

 

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