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善用辩证思维化解劳动纠纷 

稿件来源:中国劳动保障报 发布日期:2018-04-06 字体大小:【】【】【

    怀孕女员工试用期无业绩可否被解雇

    案例:

    王女士2017年2月入职某海外投资顾问公司。双方签订3年期劳动合同,约定试用期6个月。同年4月10日,公司向她送达一份规定,内容为员工入职3个月内签单客户为0,视为不符合试用期录用条件,公司有权解除劳动合同。同年5月15日,公司以王女士入职满3个月签单数为0为由,先是对王女士降岗降薪,8天后又以试用期内业绩不合格、不符合岗位要求为由将其解雇。

    王女士认为自己试用期尚未满,且不认可公司考核结果,提起劳动争议仲裁,要求继续履行劳动合同。仲裁委裁决双方继续履行劳动合同。因不服仲裁裁决,公司诉至法院。法院判令公司继续履行劳动合同。

    来源:《新京报》3月8日

    评析:

    《劳动合同法》第39条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供有效的证明。实践中,一是看双方在劳动合同中对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是看用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

    此外,我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。《妇女权益保障法》第27条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

    本案中,公司在王女士入职两月之后才规定具体录用条件,存在滞后性,这份录用条件不能作为考核依据,因此其提交的证据不能证明王女士不符合录用条件。在此情形下,公司调岗调薪,均应与王女士充分协商。但经法院审理,在公司提交的多封邮件中,只体现了公司单方告知王女士降薪调岗,未体现双方关于工作内容及岗位的协商过程。在降薪调岗8天后,公司又以“不符合该工作岗位要求”等为由作出解除劳动合同的决定。因此,公司单方解除劳动合同违法。

 

    劳动者患职业病劳动合同可否终止

    案例:

    2012年4月11日,连某入职某公司,双方签订劳动合同至2015年2月6日。2013年8月27日,连某上班时晕倒,被送医治疗,2014年3月5日,被诊断为职业病。同年3月28日,连某被认定为工伤。同年7月7日,劳动能力鉴定委员会鉴定连某未达到伤残等级。

    公司同意给予连某自发病之日起一年的停工留薪期。但停工留薪期满后连某也未上班。2015年2月7日,公司终止与连某的劳动合同。连某申请仲裁,以其病尚未治愈,自己仍处于停工留薪期为由,要求确认双方劳动关系存续,并要求公司支付自2014年9月1日起未支付的工资。

    仲裁委驳回连某的仲裁请求。

    来源:《人民法院报》2月28日

    评析:

    根据《劳动合同法》第42条及第45条规定,因患职业病或因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

    由此可见,如果劳动者患职业病,劳动合同期满时是否能终止,必须按照国家有关工伤保险的规定执行。根据《工伤保险条例》的相关规定,职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残或不构成残疾的,劳动合同期满终止。本案中,连某未达到伤残等级,双方劳动合同于2015年2月6日届满时不存在应当延续的情形,故公司有权终止劳动合同。

    至于停工留薪期,《工伤保险条例》第33条规定,停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月;工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照有关规定享受伤残待遇。

    本案中,连某经劳动能力鉴定未达到伤残等级,说明其伤情并不严重,未丧失劳动能力,所以连某应在劳动能力鉴定后终止停工留薪期,恢复工作。因此,公司给予连某一年的停工留薪期合法合理。连某的停工留薪期应于2014年8月26日届满。此后连某仍未上班,公司停止支付工资并不违法。

 

    劳动者能否单方解除竞业限制协议

    案例:

    2016年3月,郑某入职某置业顾问公司,双方签订了劳动合同和竞业限制协议。协议中约定:郑某如离职,公司应按竞业限制期限支付一定数额的竞业限制经济补偿。补偿从离职次月开始按月支付,每月2200元。若郑某违反竞业限制约定,则需向公司支付违约金两万元。

    2017年9月,郑某辞职,此后多次要求公司按期支付竞业限制经济补偿,但公司迟迟没有回应。4个多月后,郑某无奈下向公司递交了解除双方竞业限制协议的函,并找到了一份与公司相同行业企业的工作。该公司得知消息后,要求郑某履行竞业限制协议或赔付公司违约金,均遭拒绝,双方因此产生纠纷。

    来源:《劳动午报》3月7日

    评析:

    竞业限制是指劳动者在离职后的一定期限内,不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。《劳动合同法》第23条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

    用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第8条规定:当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

    本案中,公司与郑某签订了竞业限制协议并约定了竞业限制经济补偿,协议合法有效,双方均应如约履行。郑某离职后多次要求公司按期支付竞业限制经济补偿,但公司未能如约支付,也未能举证证明系郑某过错而导致公司未能履约,故公司应当承担相应法律后果。因此,郑某有权单方面解除竞业限制约定,通知自有效送达公司时生效,双方均不再承担竞业限制义务与权利。

 

    保守商业秘密是员工义务

    案例:钟某曾是某汽车智能科技公司的员工,在进入公司后签订了保密协议,约定客户名单为公司的经营信息,并领取了保密费用。不久钟某离职自己创业。公司发现,钟某在职期间,帮助公司的竞争对手与公司的客户签订了产品销售合同。

    公司认为,钟某在其公司任职期间,违反保密协议及保密制度,利用公司的经营信息,帮助公司竞争对手与客户签订销售合同,侵害了公司的商业秘密,遂提起诉讼。

    来源:《合肥日报》2月5日

    评析:

    商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。据此,商业秘密主要包括两类:一是生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息;二是管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息。

    考虑到劳动关系具有特定的人身属性,劳动者任职期间能够接触到用人单位的商业秘密,容易发生侵害商业秘密的行为,《劳动合同法》第23条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

    保密义务不等同于竞业限制义务。劳动者只在用人单位支付竞业限制补偿的前提下才承担竞业限制义务;而对于保密义务,只要公司划定了保密范围,无论是否给予保密费用,劳动者都必须承担。

    本案中,钟某作为科技公司员工,对其任职单位具有忠实义务,且双方已签订了保密协议。但其在任职期间使用原单位的客户信息,利用原单位的知识产权,擅自以原单位竞争对手的名义与原单位客户签订销售协议,牟取非法利益的行为涉嫌泄密,侵犯了原单位的知识产权,科技公司有权要求钟某停止侵权行为并赔偿相关经济损失。(北京航空航天大学 乔博娟)

 

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