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这样解除劳动合同是否违法 

稿件来源:中国劳动保障报 发布日期:2017-09-13 字体大小:【】【】【

    案情简介

    李某于2015年7月1日到某纺织有限公司上班,双方劳动合同期限为3年。2016年6月20日李某发生工伤,被鉴定为伤残九级,双方保留劳动关系,经协商,李某岗位变更为门卫,公司依法支付给李某一次性伤残补助金。从2016年9月至2017年2月,李某多次无故迟到、早退、缺岗,导致车辆进出管理混乱,公司多次给予警告、书面检讨及记过处分,并对其进行劝诫教育。2017年3月20日,李某上班睡觉,公司给予记过处分,并根据单位“职工累计二次记过处分予以解除劳动合同”的制度,以李某严重违反规章制度为由与他解除劳动合同,并在厂区内进行公告。

    但李某拒绝签收解除劳动合同通知,并提起仲裁申请,请求裁决公司的解除劳动合同行为违法,支付违法解除劳动合同的赔偿金;公司支付一性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

    处理结果

    经仲裁委庭内依法调解,双方达成协议:解除劳动合同,公司按《工伤保险条例》向李某支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金计62400元。

    案例分析

    本案中,李某诉称,他认为用人单位违法解除劳动合同的理由依据是《劳动法》第29条及《劳动合同法》第42条的规定。《劳动法》第29条规定,患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,不得依据该法第26条、第27条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第42条规定,职工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,不得依据该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。因此,他认为,只要职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力,用人单位均不得解除劳动合同。

    但实际上,李某对法条的理解存在偏颇和错误之处。《劳动法》第26条、第27条,《劳动合同法》第40条、第41条是关于用人单位适用裁员性解雇、因员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事工作解雇、因员工不胜任工作解雇、客观情况发生重大变化解雇的相关规定。《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42条的本意,是指劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,不能适用上述解雇的情形,但并不意味着用人单位不能因其他理由解除劳动合同,如协商解除劳动合同、因劳动者过错解除劳动合同等。此次公司与李某解除劳动合同即属于因劳动者过错解除劳动合同。

    《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

    本案中,仲裁委查明以下事实:该单位单位规章制度中的确有“员工累计被记过二次属于严重违反单位规章制度,用人单位可予以解除劳动合同”的条款;该单位的这份规章制度制定经过了职工代表大会讨论通过,并以员工手册形式实行了告知,李某也领取了员工手册;李某确实多次违反单位规定,受到单位4次警告、记过两次处理,并做过书面检查。

    由此可见,本案中,公司作出的解除劳动合同决定是按照单位的规章制度作出,并且该规章制度制定的程序合法,内容亦无违法之处。因此,公司解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》第39条的规定,并不与《劳动合同法》及《劳动法》相关条款冲突,事实和法律依据充足,应属合法有效。

    因此,李某主张“裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金”无法得到仲裁庭支持。

    根据《工伤保险条例》,职工被认定为七至十级工伤的,在劳动、聘用合同期满终止时,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,可获得一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。李某要求这些补偿的主张应该获得支持。

    因此,上述调解协议公平、公正、合法、依规。(江西省德安县劳动人事争议仲裁院 夏泽民)

 

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