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[案例分析]强行调岗后劳动者不上班可否以旷工论处 

稿件来源:中国劳动保障报 发布日期:2015-07-21 字体大小:【】【】【

【案件由来】

2013年12月5日, 陈女士进入某生物科技公司,担任市场部内勤。2015年12月, 单位称公司因经营不善需要进行内部岗位调整,决定将陈女士调整至市场部销售岗位。陈女士表示两个岗位的工作内容相差太大, 不同意调岗。2014年12月30日,单位通知陈女士于2015年1月5日前至销售岗位报到,否则按照旷工处理。陈女士仍然表示不同意调岗,并连续7天未到新岗位上班。

2015年1月, 单位以陈女士旷工7天为由对陈女士作出了解雇决定。陈女士不服该处理决定, 申请劳动争议仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金6000元。

【争议焦点】

陈女士不同意单位的调岗决定,不到新岗位报到,能认定为旷工吗?

陈女士称,劳动合同约定她从事的是市场部内勤的岗位,现在用人单位要将她调至销售岗位,她不同意岗位调整决定才不去上班的, 不能认定是旷工。生物科技公司辩称,单位根据经营需要进行岗位调整, 这是自主管理权的范畴,陈女士不服从调岗决定,按照员工手册的规定属于旷工。

【处理结果】

《劳动合同法》第35条规定, 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。工作岗位是劳动合同的必备条款,如果调整劳动者的工作岗位,需要用人单位与劳动者之间协商一致。本案中,生物科技公司将陈女士从内勤岗位调整至销售岗位,属于工作岗位的变动,已经超出了企业自主管理权的范围。 在协商未达成一致的情况下,陈女士不到销售岗位报到的行为不能认定为旷工,公司辞退陈女士的行为无法律和事实依据,根据 《劳动合同法》第87条的规定, 公司应当支付经济赔偿金。

实践中,用人单位根据生产经营的客观需要经常会对劳动者的岗位、工作内容、薪资、工作地点等进行调整,这就要求企业正确把握用工自主权的界限。涉及到劳动合同的变更应遵循协商一致的原则, 更要符合法定条件和程序。(张利平 江苏省东海县劳动人事争议仲裁院)

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