根治就业歧视 法律需“长牙齿” 

稿件来源:中国劳动保障报 发布日期:2018-01-11 字体大小:【】【】【

    嘉宾:

    中国政法大学人权研究院教授 刘小楠

    全国妇联妇女研究所研究员 蒋永萍

    就业歧视频发存在多重原因

    记者:当下,不时出现关于就业歧视的新闻。如何判断用人单位存在就业歧视行为?

    刘小楠:《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《残疾人保障法》等明文规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。判断用人单位是否存在就业歧视行为,主要是看用人单位是否基于与工作能力和职业的内在需要不相关的因素,区别对待劳动者,从而损害劳动者平等就业权利。

    依据现有法律规定,用人单位不得基于民族、种族、宗教信仰、性别、残障、传染病病毒携带、农村进城务工身份等事由,对劳动者进行不合理的差别对待。比如,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时,就业歧视并不限于招录环节中的歧视。具体来说,招聘、录用、职业介绍、工作岗位安置、劳动报酬给付、职务晋升、工作时间和工作条件的安排、职业培训、劳动福利和保障的提供、退休和终止劳动关系等整个职业过程中,用人单位都不得实施就业歧视。

    蒋永萍:就业歧视中,性别歧视比较典型。

    就业性别歧视是指用人单位在就业机会或职业待遇上基于性别而作的与职业能力和职业内在需要不相关的区别、排斥或限制,这些行为所造成的影响足以侵害或妨碍公民平等就业权利。

    记者:目前就业歧视现象屡禁不止的主要原因有哪些?

    刘小楠:一个重要的原因是,我国现有法律法规中虽然有反就业歧视相关规定,但不能完全适应社会发展需要。

    我国现行反就业歧视立法适用范围过窄。比如《劳动法》所保护的“劳动者”范围过窄,公务员、事业单位工作人员(或求职者)等遭受就业歧视,无法适用该法得到救济。《就业促进法》虽然可以适用于没有缔结劳动关系的求职者,但其立法目的是“为了促进就业”,这与“促进公平就业”是不同的问题。

    法律意义上的就业歧视,有着特殊的含义、分类和构成要件,如果没有明确的概念界定和认定标准,会给法律适用带来困难。而这恰恰也是我国目前的反歧视规定亟须完善的。

    我国现有反歧视规定中,还缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序和判断标准,对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定不足。由于法律责任不明确,用人单位违法成本低;而遭受就业歧视的劳动者在搜集证据、进行诉讼的过程中面临诸多困难,缺乏司法救济,即使获得一些赔偿也常是“得不偿失”,极大影响其维权的主动性。

    就业歧视产生的深层原因还包括全社会平等就业观念不强,一些社会偏见根深蒂固;一些用人单位在片面追求经济效益和无限扩张用人自主权的同时,忽视应尽的社会责任。

    蒋永萍:近几年我国经济增速由高速转向中高速,加上供给侧结构性改革等经济结构调整,造成就业形势比较复杂,就业任务艰巨,这会影响到女性就业率以及平等就业权利的实现。

    针对女性的性别歧视屡禁不止,还与用人单位认为女性在孕产假期间劳动效率下降且不能通过社会政策得到补偿有关。传统性别分工文化的深层影响导致女性在幼年子女养育过程中,会投入更多时间精力,这会加大用人单位拒绝录用女性员工的可能性。

    就业歧视正由显性走向隐蔽

    记者:现在我国就业歧视呈现哪些新的特点或趋势?

    刘小楠:如今,“显而易见”的直接歧视开始减少,转为隐蔽性更强的间接歧视。在具体争议中,“合理甄别”往往成为用人单位对就业歧视的抗辩理由。

    蒋永萍:从性别歧视方面来说,相比明确表示不招用女性,如今用人单位在招聘时可能设置某些与岗位不相关而男性劳动者更容易满足的条件,比如能承担负重、夜班、频繁出差等。2014年的女性劳动者马户诉中国邮政案即是一例。《女职工劳动保护特别规定》规定,女性不能从事第四级体力劳动强度的劳动,比如连续负重不能超过20公斤等。中国邮政以此为由拒绝录用马户。但快递员固然是体力劳动,却并非所有女性都无法胜任。现在许多岗位的劳动内容已发生变化,一些体力强度较大的工作正在用机械来加以替代,在此情况下,便不应该以保护、照顾女性为由,变相提高女性的就业门槛。另外,“男女同工不同酬”的现象仍旧存在,用人单位在招聘中为筛选掉女性求职者,可能开出使其无法接受的低薪,迫使其放弃应聘,这显然是有失公平公正的。

    根治就业歧视需引入公权力

    记者:为破解就业歧视问题,充分保护公民平等就业权利,还需要做出哪些努力?

    刘小楠:首先,迫切需要制定反就业歧视方面的基本法,参考国际经验,针对我国就业歧视的突出问题,比如基于民族、种族、宗教信仰、性别、婚姻和生育状况、残障、健康状况、身份、户籍等,以及法律规定的其他与工作能力和职业的内在需要不相关的因素的就业歧视作出规定。

    为有效惩罚就业歧视行为,还应规定用人单位实施就业歧视,侵害劳动者平等就业权的,应当承担相应的民事责任、行政责任和刑事责任,增强法律法规约束力和可操作性,以弥补原立法方式的不足,这也是国际上反歧视立法的趋势。

    其次,建立专门救济机构,制定相关机制、措施,以真正保障劳动者获得及时、有效的救济,为广大劳动者创造公平、有序的就业环境。专门救济机构温和折中的方式更为矛盾双方所接受,同时其往往也是反就业歧视法律的主动执行者和推动者,除接受当事人投诉外,还可被赋予主动展开调查的权限。

    目前,荷兰设立了平等待遇委员会,职责是专门受理个人或组织对歧视问题的投诉。美国、中国香港等也有类似机构。反歧视专门机构与法院系统就像并驾齐驱的两架马车,在各自权限范围内,为就业歧视以及其他纠纷解决发挥着卓有成效的作用。

    另外,加强就业歧视的行政监管和司法救济。劳动保障监察部门和工商行政部门应该积极履行对就业歧视和歧视性招聘广告的监管和处罚职责。目前,就业歧视诉讼案件司法判决的损害赔偿额度过低,既不足以弥补歧视受害者的伤害与所承担的诉讼成本,也不足以震慑侵犯公民平等就业权的违法者及潜在违法者。此外,最高法院也应该增加就业歧视的案由,明确就业歧视案件的举证责任转移。

    蒋永萍:破解就业性别歧视,保障女性职场平等权利,除需从根源上改变社会偏见外,还可以在设立就业机会均等专门法、增强相关法律法规权威、提高用人单位社会责任意识等方面有所作为。

    目前全国各地也在积极探索,并取得了一定效果。比如,河北省出台《河北省妇女权益保障条例》,首开“约谈入法”先河,向就业歧视“亮剑”。《条例》规定:对在员工招聘和录用过程中存在歧视女性问题的单位,所在地妇女联合会可以约谈其主要负责人,并督促指导用人单位在约定期限内纠正歧视女性的制度和行为。被约谈后拒不改正的,将承担受到查处、法律诉讼及媒体曝光的责任。

    国外也有一些先进做法值得我们学习借鉴。比如,加拿大政府要求用人单位制订并提交年度性别平等计划,以监督与控制其录用员工的性别比例、晋升与薪酬的性别平等;瑞典政府要求父母共同享有产假,一定程度上可以减少对女性的统计性歧视,达到弱化乃至打破“重男轻女”的用人思维,促使用人单位对男女一视同仁而不再区别对待。事实证明,这些举措非但没有损害用人单位的劳动效率和经济利益,反而有利于提升职工幸福感、忠诚度,增强企业凝聚力。

    此外,建议政府可以在采购产品和服务时适当考虑将企业维护劳动者就业平等权利的实绩纳入考察内容或评分标准,给予这方面做得好的企业更多实惠。相关机构和媒体也可以组织包括推动性别平等在内的“最佳雇主”等评选活动,引导用人单位重视劳动者权益保障工作。(李浏清)

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